📰 Actualidad laboral – Octubre 2025 | ESECE Asesoría

En ESECE Asesoría te mantenemos al día de las principales novedades en el ámbito del Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Este mes de octubre de 2025 viene cargado de importantes pronunciamientos judiciales y desarrollos normativos que afectan directamente a la organización del trabajo, la conciliación y la gestión de personal en empresas y entidades públicas.

A continuación, analizamos las claves más relevantes agrupadas por temas, con un enfoque práctico y accesible.

I. Jornada laboral y conciliación familiar

Las resoluciones recientes confirman una tendencia clara: los tribunales y las instituciones europeas refuerzan los derechos de las personas trabajadoras en materia de jornada, desplazamientos y conciliación. Se impulsa una interpretación más protectora del concepto de “tiempo de trabajo” y una exigencia real de negociación empresarial en las adaptaciones horarias.

🚗 El tiempo de desplazamiento puede ser tiempo de trabajo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 9 de octubre de 2025 (asunto C-110/24), ha declarado que el tiempo empleado por trabajadores sin centro fijo para desplazarse desde un punto designado por la empresa hasta el lugar de prestación debe considerarse tiempo de trabajo efectivo.

Según el TJUE, se cumplen los tres requisitos esenciales del concepto de tiempo de trabajo:

1. Ejercicio de la actividad: los desplazamientos son parte necesaria de la prestación laboral.

2. Disponibilidad: el personal está bajo las instrucciones del empresario durante el trayecto (hora, punto de encuentro, vehículo).

3. Permanencia en el trabajo: en trabajadores itinerantes, el desplazamiento forma parte consustancial de su actividad.

Esta interpretación afecta especialmente a sectores como mantenimiento, instalación, ventas o asistencia técnica. Las empresas deben revisar sus sistemas de registro horario y planificación para evitar reclamaciones por horas extras o infracciones en cotización.

👨‍👧Adaptación de jornada por conciliación: la falta de negociación implica aceptación

El Tribunal Supremo (STS 825/2025, de 24 de septiembre) ha establecido que si la empresa no abre un proceso de negociación ante una solicitud de adaptación de jornada (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores), se entiende que acepta automáticamente la propuesta del trabajador.

El caso analizado trataba de un empleado que solicitó ajustar su horario para conciliar su vida familiar. La empresa denegó la petición directamente. El Supremo señala que la negociación no es un trámite opcional, sino una obligación: si no se cumple, la solicitud del trabajador prevalece, salvo que sea manifiestamente irrazonable.

Consejo práctico: las empresas deben implantar un procedimiento interno claro para gestionar y documentar las solicitudes de conciliación, incluyendo reuniones y respuestas escritas.

👶Reducción de jornada por guarda legal y derecho al complemento íntegro

Otra sentencia importante del Tribunal Supremo (STS 813/2025, de 23 de septiembre) aclara que las personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal tienen derecho a percibir íntegro el complemento de incentivo de cumplimiento de jornada, si este no depende del tiempo trabajado sino de la asistencia o absentismo.

El Tribunal aplica además una perspectiva de género: como la mayoría de las personas que solicitan reducciones por guarda legal son mujeres, reducir el complemento supondría una discriminación indirecta por razón de sexo.Por tanto, este plus debe abonarse en su totalidad.

Conclusión práctica: los departamentos de nóminas deben revisar el cálculo de complementos para garantizar la igualdad y la adecuación a la jurisprudencia.

II. Contratación y relaciones laborales

La doctrina judicial sigue delimitando los límites entre descentralización productiva, cesión ilegal de trabajadores y falsos autónomos. Las últimas sentencias del Tribunal Supremo insisten en que lo relevante no es el contrato formal, sino quién ejerce realmente el poder de dirección.

👩‍🏫 No hay cesión ilegal si la contratista conserva el control efectivo

La sentencia del Tribunal Supremo 856/2025, de 1 de octubre, analiza el caso de monitoras de educación especial en centros públicos de Andalucía, contratadas por distintas empresas adjudicatarias.El Alto Tribunal concluye que no hay cesión ilegal cuando la empresa contratista mantiene la organización, la dirección y el control de la actividad: paga salarios, gestiona altas en Seguridad Social y controla sustituciones e incidencias.

La Administración educativa solo supervisaba el servicio, sin ejercer funciones empresariales, por lo que se trata de una descentralización productiva legítima.

Implicación práctica: las empresas contratistas deben documentar de forma clara su autonomía organizativa y disponer de medios propios suficientes para prestar el servicio.

🦷 Laboralidad de los odontólogos en clínicas concertadas

En la sentencia 801/2025, de 18 de septiembre, el Tribunal Supremo declara la laboralidad de la relación entre varios odontólogos y una clínica del grupo Sanitas .El Tribunal observa los siguientes indicios de dependencia y ajenidad:

• Los odontólogos trabajaban dentro del horario y organización fijados por la clínica.

• Utilizaban equipos, material y personal auxiliar de Sanitas.

• Los pacientes abonaban los tratamientos a la clínica, no a los odontólogos.

• Las tarifas y protocolos estaban preestablecidos por la empresa.

• La clínica era titular de las historias clínicas y custodiaba los datos de los pacientes.

Estas circunstancias reflejan una integración plena en la estructura empresarial y descartan la existencia de una relación mercantil.El fallo refuerza el principio de realidad: la verdadera naturaleza de la relación prima sobre la denominación contractual.

Recomendación: las clínicas y centros sanitarios deben revisar los contratos de colaboración con profesionales para evitar riesgos de laboralidad y sanciones por falsos autónomos.

III. Organización empresarial y cumplimiento normativo

El Tribunal Supremo también ha precisado en varias sentencias recientes los márgenes de la potestad empresarial para reorganizar las condiciones de trabajo y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral.

⚙️ Corregir una infracción puede justificar una modificación sustancial

En la sentencia 805/2025, de 22 de septiembre, el Tribunal Supremo declara que una empresa puede justificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) si la medida tiene como finalidad regularizar una infracción previa o adaptar la organización a la legalidad.

La Sala considera que si existe una causa organizativa real, la empresa puede optar por la solución más adecuada a sus intereses, siempre que sea razonable y no desproporcionada.

Conclusión: corregir incumplimientos laborales previos puede ser una causa válida de reorganización, siempre que se documente adecuadamente la necesidad y la proporcionalidad de la medida.

🩺 Infección por COVID-19: enfermedad profesional del personal sanitario

El Tribunal Supremo (STS 827/2025, de 24 de septiembre) ha confirmado que la infección por COVID-19 contraída por personal sanitario durante la pandemia debe calificarse como enfermedad profesional, y no como accidente de trabajo.

Aunque el virus SARS-CoV-2 no figura expresamente en el Real Decreto 1299/2006, se incluye dentro del grupo de enfermedades infecciosas por agentes biológicos. Además, la Recomendación europea 2022/2337 reconoce el COVID-19 como enfermedad profesional en sectores sanitarios y de asistencia social.

Relevancia práctica: esta calificación mejora la protección de los trabajadores, garantiza prestaciones más favorables y refuerza la responsabilidad preventiva de los centros sanitarios.

📜 IV. Novedades normativas: hacia un registro digital de jornada

Tras el rechazo parlamentario de la ley de reducción de jornada, el Gobierno ha impulsado un Proyecto de Real Decreto que desarrolla el registro de jornada digital.

El texto, sometido a consulta pública desde octubre, introduce mayores exigencias técnicas y de control:

• Registro digital, personal e intransferible.

• Garantías de autenticidad y trazabilidad.

• Acceso inmediato para la Inspección de Trabajo.

• Aplicación a relaciones laborales especiales y subcontratas.

• Protocolos de organización y conservación de los datos.

El objetivo es garantizar la duración máxima de la jornada, evitar el exceso de horas no declaradas y favorecer la conciliación y la productividad.

Consejo: las empresas deben anticipar la implantación de sistemas digitales que cumplan los requisitos de autenticidad y trazabilidad, y revisar sus políticas internas de control horario.

Conclusión: más seguridad jurídica y foco en la persona trabajadora

Las resoluciones y proyectos comentados consolidan una clara tendencia:

• Mayor protección de los derechos laborales.

• Refuerzo del principio de igualdad.

• Exigencia de mayor rigor en la organización empresarial.

La jurisprudencia impulsa una cultura de responsabilidad, transparencia y cumplimiento, donde la correcta gestión de la jornada, la negociación real en materia de conciliación y la corrección proactiva de incumplimientos son esenciales para la estabilidad jurídica de las empresas.

En ESECE Asesoría acompañamos a empresas, autónomos y profesionales en la adaptación a estos cambios, ofreciendo asesoramiento integral en Derecho Laboral, Seguridad Social y cumplimiento normativo.